тема работы Трудовой договор,понятие, стороны, содержание

Исследователь В.С. Бердичевский утверждает, что стороны не свободны в выработке условий договора. Именно поэтому в начале XX века трудовое право выделилось из гражданского права, поскольку законодатель считал важным предоставить работнику определенный минимум гарантий, который по соглашению сторон не может быть изменен. В первую очередь это связано с двумя характерными особенностями трудовых отношений: подчиненным положением работника и экономическим неравенством сторон. Цель законодателя, ограничивая свободу договора, состоит в том, чтобы помешать работодателю использовать свое экономическое превосходство, а также диктовать кабальные условия при заключении договора, кроме того, злоупотреблять своей властью после его заключения .
Следует отметить, что для сторон, которые заключают трудовой договор, как существенные, так и условия контракта будут считаться обязательными, поскольку они в основном определяют трудовые отношения между работодателем и работником.
Дополнительные условия предусмотрены частью 3 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации. Эти условия могут быть отражены в содержании контракта, и по соглашению между работником и работодателем этот перечень условий может быть расширен или наоборот, или сужен, или ни одно из условий, перечисленных в этой норме, не будет включено в трудовой договор. Поскольку юридические свойства трудового договора не зависят от отсутствия или наличия в нем дополнительных условий. В трудовом договоре дополнительные условия могут включать условия о неразглашении охраняемой законом тайны, об испытательном сроке, об обязанности работника работать после обучения не менее установленного трудовым договором срока, если обучение проводилось за счет работодателя, кроме того, другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором.
Указание в трудовом договоре условий, ухудшающих положение работника, не допускается. Однако на практике все еще существуют ситуации, когда работник, претендующий на более высокую должность, может согласиться в определенной степени ухудшить свое положение по некоторым вопросам в обмен на повышение заработной платы. Основное соглашение не содержит положений, противоречащих Трудовому кодексу Российской Федерации, но руководитель заключает специальное соглашение с работодателем о том, что работник отказывается от определенных гарантий в обмен на конкретное вознаграждение, определенное сторонами.
Конечно, эта инициатива должна исходить исключительно от сотрудника. Эти условия по отношению к конкретному работнику могут не просто ухудшить, а, наоборот, по сравнению с нормами трудового законодательства улучшить его положение (например, работник добровольно отказался от ежегодного отпуска – а взамен получил автомобиль с водителем от компании, организации в его пользование для срока действия настоящего контракта).
Ученый А.Н. Гусев считает, что правила статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации запрещают использование условий труда, снижающих уровень гарантий и прав работников, которые установлены трудовым законодательством, даже если сам работник не возражает против этого, и поэтому данное дополнительное соглашение не будет имеют юридическую силу, кроме того, работодатель будет нести ответственность в случае спорного разбирательства .
Диспозитивный характер трудового договора, который, на наш взгляд, справедлив, должен предусматривать возможность изменения существенных условий договора по инициативе работника, если эти изменения приемлемы для обеих сторон, с наличием обязательного пункта в самом сложном договоре о том, что это дополнительное соглашение в той части, которая регулирует индивидуальные гарантии и права работника, имеет большую юридическую силу, чем договор, а также в любой момент по желанию работника может быть разорван, изменен, вернув ситуацию к исходной – или тот, когда договор, который составлен по всем правилам трудового законодательства, является единственным документом между работодателем и работником. В этом случае гарантией порядочному работодателю, что работник не будет апеллировать к нарушению его прав, должно быть надлежащим образом оформленное дополнительное соглашение, в котором указаны причины и условия изменения определенных весомых условий трудового договора.
В этом случае законодателю не следует быть достаточно категоричным, чтобы не учитывать волю самого работника. Кроме того, компетентные органы обязаны предоставить объяснение того, как действовать в данной ситуации.
Далее в работе мы более подробно рассмотрим существенные и дополнительные условия трудового договора в соответствии с законодательством.
2.2. Существенные условия трудового договора
Существенные условия трудового договора должны включать:
1. Место работы, которое включает в себя конкретную организацию, ее название, а также название структурного подразделения внутри этой организации, в которое принят на работу сотрудник. Кроме того, по желанию сотрудника он может быть закреплен с большей конкретизацией (например, конкретный механизм, автомобиль, агрегат). Если сотрудник нанимается в филиал, то в договоре прописывается как собственное название филиала, так и его почтовый адрес, а также полное наименование юридического лица.
2. Дата начала работы означает время, с которого работник обязан приступить к выполнению трудовых обязанностей, причем дата начала работы может совпадать с датой заключения договора, а также быть отнесена сторонами к любому другому периоду.
3. Название специальности, профессии, должности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функцией. Если в соответствии с федеральными законами предоставление льгот или наличие ограничений связано с выполнением работ по определенным специальностям, профессиям или должностям, то наименование этих специальностей, профессий или должностей, а также квалификационные требования к ним должны соответствовать требованиям и наименованиям, указанным в квалификационные справочники.
Специальность — это вид занятий в рамках конкретной профессии, наиболее узкая квалификация вида трудовой деятельности, требующая определенных навыков, умений, знаний, приобретенных в результате образования и обеспечивающих решение и постановку профессиональных задач. Например, слесарь-инструментальщик, хирург.
Квалификация сотрудника — это тип его профессиональной деятельности, а также наличие у него навыков, умений и знаний, которые необходимы ему для выполнения конкретной работы. Показатель, определяющий степень квалификации работника, называется – категория. При этом квалификационная категория устанавливается с учетом ответственности,